Наши контакты: (4912)500-066 (4912)99-57-83
Новости
03.10.2017
Для крупной иностранной компании мы оперативно подбираем кадры

Для крупного завода - производителя автомобильной техники мы производим срочный подбор персонала

подробнее >>
21.09.2017
Мы провели тренинг-практикум по коммуникациям в г. Липецке

Для закрепления тренинга по вербальным и невербальным коммуникациям был подготовлен тренинг-практикум

подробнее >>
05.09.2017
Мы подготовили и провели тренинг для администраторов медицинской клиники

Специально под специфику медицинской клиники "Семья" мы разработали тренинг "Как влюбить в себя клиентов"

подробнее >>
23.08.2017
Мы готовим аттестацию сотрудников по итогам проведенного бизнес- тренинга по продажам

Для закрепления полученных навыков на тренинге продаж для компании "Холод-Экспресс" подготовлена аттестация всех участников

подробнее >>
18.08.2017
Мы провели тренинг-практикум в г. Туле

Для сотрудников Тульского филиала федеральной компании "Энергомикс" был подготовлен и проведен практикум по вербальным и невербальным коммуникациям

подробнее >>

"Кадровый вопрос. Проблемы и пути решения"

 

СТАТЬЯ В ГАЗЕТЕ Регионального Областного Отделения Общероссийской Общественной Организации Малого и Среднего Предпринимательства «ОПОРА РОССИИ»

23.07.2011 г. 8(14)

Умение грамотно подобрать персонал для своего бизнеса, сформировать работоспособную команду - задача на сегодняшний день для руководителей предприятий  не из легких. ОПОРА РОССИИ не раз поднимала кадровый, стратегически важный вопрос будущего страны, ведь по оценкам экспертов,  в следующую  пятилетку количество работоспособной силы будет уменьшаться на 1 миллион человек в год. Сегодня актуальным становится вопрос не столько о самозанятости населения, сколько о количестве трудовых ресурсов страны, повышения их качества до требуемого уровня профессиональной компетенции. Кадровые агентства говорят о необходимости проведения последовательной, грамотной политики на предприятиях, указывая на то, что инвестиции в персонал - это самые эффективные для  дальнейшего будущего предприятия, которые надежно обеспечивают его конкурентоспособность на российском  рынке.

О проблемах в кадровой политике и возможных путях решения консультирует директор  Центра кадровых решений Светлана Подпорина.

- Светлана Святославовна, Вы долгое время работали топ-менеджером в столичной компании, накопили солидный опыт работы с персоналом. С чем в первую очередь Вам пришлось столкнуться в Рязани по вопросам кадровой политики?

- Наверное, с отсутствием кадровой политики как таковой в большинстве компаний и организаций. Исключение составляют лишь представительства иностранных фирм. Для многих рязанских организаций кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации: например,  слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим профильным образованием" могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

- Какие бы Вы обозначили основные кадровые проблемы на современном рынке труда?

- Во-первых, сегодня у нас существуют сложности с подбором профессионалов с хорошим образованием и высокой квалификацией, способных освоить самые современные технологии и быстро применять все новое в бизнесе. С подобными кадрами всегда трудно, потому что профессиональных топ-менеджеров,  управленцев готовят бизнес-школы, и таких специалистов не так много, а хорошо зарекомендовавшие себя, с солидным опытом сотрудники ценятся в любой компании и их трудно найти. Наибольшие сложности испытывают с такими кадрами банки, компании, которые занимаются IT-технологиями, финансовые корпорации. Сегодня наблюдается и дефицит неквалифицированных кадров.

- Многие думают, что недостаток  неквалифицированных кадров  характерна только для мегаполисов, таких как Москва...

- Это немного устаревшие данные. В Рязани, которая не является городом-миллионником, достаточно неквалифицированной работы, за которую платят немного, а выполнять ее необходимо. Большая текучесть таких кадров наблюдается  в сфере услуг, в ресторанном бизнесе, в сфере торговли.

- А как соцгарантии  и заработная плата формируют кадровую политику?

- Самым прямым образом, однако не во всех компаниях понимают значимость социального корпоративного пакета для удержания своих сотрудников. К тому же социальный пакет требует значительных финансовых вложений, а часть компаний предпочитает их больше вкладывать в развитие производства и в новые проекты, чем в социальные программы. Не все компании  понимают и необходимость поддержания заработной платы на достаточно высоком уровне, с учетом ее индексации, а также роста инфляции, и повышения уровня жизни в обществе. В связи с этим, персонал начинает подыскивать лучше оплачиваемую работу, которая могла бы обеспечить растущие потребности. К тому же идет постоянное сравнение, сколько за одну и ту же работу сотруднику с примерно одинаковой квалификацией платят в разных компаниях. И что немаловажно в кадровой политике  на сегодняшний день  - это необходимость переподготовки кадров и повышение их квалификации.  Ничто не стоит на месте, бизнес стремительно развивается, применяются новые технологии, постоянно запускаются новые проекты. Отставание в любой сфере бизнеса сразу же сказывается на прибыльности компании, на ее успешности.

- Какие  же существуют пути решения вышеперечисленных кадровых проблем?  

- Конечно, в первую очередь это достойная оплата труда и мотивация персонала. На сегодняшний день средняя зарплата в Рязани квалифицированных работников составляет от 800 до 1500$, а неквалифицированных от 200 до 350$. Если планка опускается ниже, значит, может начаться отток кадров, поэтому компании постоянно должны отслеживать уровень зарплаты в соседних компаниях, знать уровень инфляции, чтобы быстро ориентироваться, когда и насколько следует повышать зарплату.  Необходимо и  развитие  системы  мотивации  персонала,  позволяющей  каждому  сотруднику  рассчитывать  на  карьерный  рост  и  вознаграждение,  соответствующие  его  профессиональному  уровню  и  личному  вкладу  в  дело компании.  

-  А Что подразумевают под институтом «мобильного  персонала»?

- В компании может быть организована ротация наиболее  перспективных  сотрудников,  «пробующихся»  на  разных  участках  работы. Включение  в  состав  мобильного  персонала будет означать для  сотрудника  возможность  заявить  о  себе,  попробовать  силы  в  новом  качестве  и  новых  условиях,  ускорить  свое  профессиональное  и  карьерное  развитие.  А  те  из  них,  кто  обладает  потенциалом  лидера,  целенаправленно готовятся  на  повышение  в  рамках  программы  «кадровый  резерв». Кадровый  резерв  создается  для  выдвижения  на  руководящую  должность  в  целях  обеспечения  целенаправленной  и  систематической  подготовки  квалифицированных  руководящих  кадров,  организации  должностного  и  профессионального  продвижения  перспективных  специалистов  компании.

- С чего начинается формирование кадровой политики  компании?

- Формирование кадровой политики должно происходить одновременно с развитием общей и маркетинговой стратегии фирмы. На всех этапах разработки кадровых мероприятий определяющими факторами должны быть: цели предприятия, на достижение которых ориентирована общая стратегия; ресурсы, которыми реально располагает предприятие для реализации заявленных целей. Необходимо помнить, что кадровая политика должна быть достаточно гибкой. И в это понятие я вкладываю стабильность,  поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, и  динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением производственной и экономической ситуации. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей. Если резюмировать вышесказанное, она должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

- Насколько развита в рязанских фирмах и организациях корпоративная социальная  программа?

-  Увы, лишь я знаю лишь единичные случаи. В современных экономических условиях компания может поддерживать  сотрудников  в основном во внештатных  ситуациях - болезнь,  травмы,  стихийные  бедствия, а вот  стимулировать  повышение  уровня  жизни  под силу немногим. Под повышением уровня жизни я подразумеваю помощь  в  приобретении  или  строительстве  жилья, получении  дополнительного  образования, а также предоставление различных кредитов, путевок в санатории, на курорты за границу, оплата сотрудникам спортзала и бассейна. Возможно также  обеспечение обедами, или наличие в офисном здании компании своей столовой или кафе с низкими ценами, создание комнаты отдыха и психологической релаксации. Эксперты считают, что эти меры социальной программы крайне  важны. Конечно, на обеспечение такого социального пакета уходят определенные средства, но это окупается, т.к. люди видят конкретную заботу о них, а это снижает текучесть кадров. Поэтому предоставление людям хороших условий труда приобретает важное значение.

- А какое место отводится корпоративным мероприятиям?

- Не последнее, это уж точно, ведь праздники, организовываемые в компании, вносят в нее радостную волну, ощущение сопричастности и общности в коллективе. Для новичков данный фактор особенно важен. Компания, в которой задействовано много человек, работающих подчас в разных подразделениях и мало общающихся друг с другом, только выиграет от организации хороших корпоративных мероприятий, которые будут способствовать формированию корпоративной культуры и знакомству людей друг с другом. К тому же я рекомендую организовывать не просто праздники, а именно мероприятия, направленные на развитие и улучшение внутри корпоративных отношений.  Такое внимание от руководства компании сотрудники ценят и готовы выкладываться на работе, дабы испытать прелести совместного проведения досуга.

- А что подразумевают эксперты, когда говорят о психологической мотивации?

- Сотрудники компании должны знать, что руководство о них заботится, проявляя уважительное отношение, способствует их профессиональному и карьерному росту. Для привлечения молодежи последний пункт важен. Устраиваясь на работу, они все чаще спрашивают: "Какие карьерные перспективы?" И если компания не развивается и перспектив никаких, то заполучить к себе на работу молодых профессионалов будет довольно трудно. Очень важен и психологический климат в компании.   Для того чтобы постоянно "держать руку на пульсе компании", надо знать отношение сотрудников ко всем процессам, происходящим в компании. Для этого можно раз в полгода (или год) всем сотрудникам раздать анонимную анкету, со следующими вопросами: отношение к руководству всех уровней, оценка морального и психологического климата в компании, есть ли удовлетворенность работой и зарплатой, если нет, то почему, оценка социального пакета, свои предложения руководству компании по улучшению работы. Затем проанализировать собранные данные, и вы получите интересную информацию к размышлению и к улучшению работы компании.

- Поддержка «профессиональной формы»  сотрудников - это обязательное условие успешной кадровой политики?

- Квалификацию сотрудников необходимо повышать регулярно. Во-первых, это поддерживает заинтересованность сотрудников, во-вторых, появляются новые технологии и современное оборудование, на котором необходимо уметь работать. Профессиональное обучение персонала предприятия может осуществляться на базе собственного Учебно-производственного центра, где применяются методики чередования теоретических и практических циклов, краткосрочных семинаров, приуроченные к внедрению нового оборудования, новых технологий и материалов. Сегодня представители бизнеса и образования все больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студенту базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. Российские компании уже начинают перенимать опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой компанией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны». В любом случае кадровой политике должно уделяться самое пристальное внимание, ведь от этого зависит экономическая безопасность  предприятия, а практика показывает, что  высокая удовлетворенность персонала - высокая удовлетворенность клиента - высокая эффективность компании.